De plannen in het regeerakkoord over het ontslagrecht gaan de prullenbak in. Toch zal er vanaf 2016 een hoop veranderen rond het ontslagrecht en de regels rond tijdelijke contracten. Sonia Beedie van Pellicaan Advocaten over de gevolgen voor werkgevers.

Werkgevers en werknemers hebben in het sociaal akkoord een streep gehaald door
de oorspronkelijke plannen van het kabinet inzake het ontslagrecht.
Voorlopig verandert er niets. Pas vanaf 2016 gaat er een hoop veranderen.

Uit het Sociaal akkoord van april 2013 kan worden opgemaakt dat er in ieder
geval een drietal belangrijke veranderingen zullen plaatsvinden in het
Arbeidsrecht:

1) Je kunt geen keuze meer in de ontslagroute maken: afhankelijk van de grond
voor ontslag moet je naar het UWV óf de kantonrechter.

2) De ontslagvergoeding wordt beperkt.

3) Er komt een wijziging in het afsluiten van tijdelijke contracten.

Einde duale ontslagstelsel

Afhankelijk van de ontslagreden komt er één ontslagroute: een procedure bij
het UWV voor bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige
arbeidsongeschiktheid. De route naar de kantonrechter wordt voor deze
gevallen dus afgesloten.

Bij de kantonrechter kan alleen nog maar ontbinding worden verzocht voor
(andere) in de persoon gelegen redenen en bij een verstoorde
arbeidsverhouding.

Indien het UWV een negatieve beslissing afgeeft, kan de werkgever de
kantonrechter echter alsnog om ontbinding verzoeken, waarbij deze toetst aan
dezelfde criteria als het UWV.

Ook de werknemer kan een positieve beslissing van het UWV eveneens aanvechten
bij de kantonrechter en hem verzoeken om herstel van de arbeidsovereenkomst.

Positief punt is dat voor de werkgever vanaf 1 januari 2016 de mogelijkheden
om in hoger beroep te gaan tegen een voor hem negatieve beslissing eindelijk
zijn uitgebreid. Het wordt makkelijker om in hoger beroep en cassatie te
gaan bij beslissingen van de kantonrechter.

Beperking ontslagvergoeding

De verwachte beperking van de ontslagvergoeding komt er, net zoals in de
plannen van het kabinet, maar ook deze gaat pas in 2016 in. Bij één of meer
dienstverbanden (waarbij ook tijdelijke dienstverbanden worden meegerekend)
van in totaal twee jaar of langer betaalt de werkgever bij ontslag een
transitievergoeding van maximaal 75.000 euro, of maximaal één jaarsalaris
als dat hoger is.

De transitievergoeding bedraagt over de eerste tien dienstjaren één derde van
een maandsalaris per dienstjaar, en vanaf de jaren na het tiende dienstjaar
een half maandsalaris per dienstjaar.

Voor werknemers van 50 jaar en ouder geldt tot 2020 overgangsrecht. De
transitievergoeding voor 50-plussers met tien dienstjaren wordt gesteld op
één maand per dienstjaar na hun vijftigste (met een uitzondering voor
MKB-bedrijven met minder dan 25 werknemers). Transitievergoedingen kunnen al
naar gelang de situatie - is werkgever of werknemer het ontslag in bepaalde
mate aan te rekenen - worden gecorrigeerd.

Tijdelijke contracten

De onder het huidige arbeidsrecht geldt dat een werkgever maximaal drie
tijdelijke contracten in maximaal drie jaar tijd mag afsluiten. Na een
tussenpoos van drie maanden kan de keten opnieuw beginnen.

Vanaf 1 januari 2016 mag een werkgever maximaal drie contracten in twee jaar
aanbieden. Daarna moet minimaal zes maanden worden gewacht voordat er weer
een nieuw tijdelijk contract kan worden aangeboden.

Voor tijdelijke contracten van zes maanden of korter, vervalt bovendien de
mogelijkheid een proeftijd overeen te komen. Ook worden de mogelijkheden tot
het opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijk contract drastisch
beperkt.

Mogelijkheden werkgevers

Voor ondernemers is van belang om te weten dat er anno 2016 eindelijk recht
wordt gedaan aan de mogelijkheid om in hoger beroep en cassatie te gaan van
een uitspraak van de kantonrechter.

De werkgever die bij het UWV niet het advies of de beslissing krijgt waarop
hij hoopte, kan bovendien alsnog ontbinding verzoeken van de
arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. Verder is van belang te weten dat
de mogelijkheden ten aanzien van tijdelijke contracten fors zullen worden
ingeperkt. Daarnaast word het lastig om een concurrentiebeding in een
tijdelijk contract op te nemen.

Sonia Beedie is advocaat bij Pellicaan advocaten en gespecialiseerd in arbeids- en ondernemingsrecht.

Download gratis documenten en rekentools op Z24Tools

Dit artikel is oorspronkelijk verschenen op z24.nl